ハローワークの求人で就業中のため、直接履歴書を郵送したいと伝えた所紹介状がどうしても必要と言われました。
私もハローワークでの求人募集、面接を現職で経験してきましたが、紹介状の有効性を感じたことはありませんでした。
受付の女性の感じも悪かったし、人事担当をお願いしたのにその女性が対応しました。問題があるような…
ちなみにサービス業ですがどう思いますか？
私もハローワークでの求人募集、面接を現職で経験してきましたが、紹介状の有効性を感じたことはありませんでした。
受付の女性の感じも悪かったし、人事担当をお願いしたのにその女性が対応しました。問題があるような…
ちなみにサービス業ですがどう思いますか？
ハローワークの紹介状の有効性はありませんね。本当に。
まず、紹介状があるからといって採用されるわけでは在りませんから。
あれはその会社に応募した人の人数や採用しなかった理由。
求職者の紹介した会社名や採用されなかった理由を管理しているのでしょう。
しかし、中には紹介状が必要と書いてある企業があるのも事実です。
ここからは憶測が入りますが、若年奨励金対象者求人など奨励金の対象でハローワークを通す必要がある。応募人数を絞り込みたい。ハローワークからの紹介のほうが信用性が高いと思っている？などが考えられます。
電話で直接履歴書を郵送したいと伝えたと判断させていただいたとすると。
求職者に対して電話での受付の対応が悪いのはよくあることです。電話を取った方＝受付とは限りませんし。
（いいことではありませんが現実的にお客さまの場合とは対応がかわってきます。客用と事務用で電話番号が違うとか。）
人事担当をお願いしたのに紹介状が必要といわれたということは逆に言えば本当に必要な理由があるのかもしれません。
ハローワークの求人ですから、受付の人は何度もハローワークとやり取りしていると思いますから。
特に書類選考をしている場合、人事の方ではなく受付で対応される場合も多いです。
どちらにしろ必要といわれれば、用意しないといけないのが求職者のつらいとこです。
私ならハローワークで紹介状をいただいて応募するか縁が無かったとあきらめます。
就業中の方でも紹介状の発行は可能ですが時間的に難しいのかもしれませんね。
文面を読む限り、少なくともあなたの中では答えは決まっていると思います。
まず、紹介状があるからといって採用されるわけでは在りませんから。
あれはその会社に応募した人の人数や採用しなかった理由。
求職者の紹介した会社名や採用されなかった理由を管理しているのでしょう。
しかし、中には紹介状が必要と書いてある企業があるのも事実です。
ここからは憶測が入りますが、若年奨励金対象者求人など奨励金の対象でハローワークを通す必要がある。応募人数を絞り込みたい。ハローワークからの紹介のほうが信用性が高いと思っている？などが考えられます。
電話で直接履歴書を郵送したいと伝えたと判断させていただいたとすると。
求職者に対して電話での受付の対応が悪いのはよくあることです。電話を取った方＝受付とは限りませんし。
（いいことではありませんが現実的にお客さまの場合とは対応がかわってきます。客用と事務用で電話番号が違うとか。）
人事担当をお願いしたのに紹介状が必要といわれたということは逆に言えば本当に必要な理由があるのかもしれません。
ハローワークの求人ですから、受付の人は何度もハローワークとやり取りしていると思いますから。
特に書類選考をしている場合、人事の方ではなく受付で対応される場合も多いです。
どちらにしろ必要といわれれば、用意しないといけないのが求職者のつらいとこです。
私ならハローワークで紹介状をいただいて応募するか縁が無かったとあきらめます。
就業中の方でも紹介状の発行は可能ですが時間的に難しいのかもしれませんね。
文面を読む限り、少なくともあなたの中では答えは決まっていると思います。
中途採用の定義と、雇用問題。
皆さんこんにちわ。
まず、ハローワークや求人し、求人サイトにある中途採用についてですが、会社側はこれらの機関に中途採用の求人を出す場合、応募者にどれ程期待しているのでしょうか?
本当に能力のある人が欲しい場合、こういった機関に求人を出すよりも、ヘッドハンティングをしたり人材バンクを活用したほうが、優秀な人材を獲得できると思うですが、ハローワーク等からの紹介でも優秀な人材の応募はあるのでしょうか?
ハローワーク等の紹介で職務経験がある応募者は、やはり何かネガティブな部分がある方なのかと思ってしまいがちですが。（能力があるのなら、ヘッドハンティングされるのでは？）
これは私の意見ですが、職務経験のある方は、指導しなくてもその仕事ができる以外に、これまでに人脈のネットワークを形成してきているので、例えば、その人脈を活用して自社の商品を売り込める、商品を安く仕入れることができるなど、採用すればそれなりのメリットが期待できると思われます。
しかし、いくら経験があるからといっても、会社が変わればその会社の仕事のやり方に対応できないといけないので、その部分で切り替えができないと、経験は生かされず、単なる過去の遺産になってしまうと思います。
次に、雇用問題についてですが、もっと中途採用の枠を広げることができれば、雇用悪化に歯止めをかけることが期待できると思いますが、どうなのでしょう？
新卒者以外にも、20代後半～30代後半の人は正社員を希望していてもなれずにやむを得ず非正規労働に就かざるを得なかった人がいると思います。そういった人達にも正社員になれるようにすることが、国の発展になると思われます。
私は、職務経験者でなくても優秀で使える人材はいると思います。
むしろ、職務経験がある方の中には、経験が全てと思っている人や自分よりも年下、職業経験が浅い人の言うことに従えない方がいたりするので、必ずしも戦力になれるとは思えません。
会社にとっても、間に合わせの中途採用を繰り返すようでは社員教育のノウハウを持ち合わせることができず、発展していくことは難しいと思いますが、皆さんはどう思われますか?長文ですみません。
皆さんこんにちわ。
まず、ハローワークや求人し、求人サイトにある中途採用についてですが、会社側はこれらの機関に中途採用の求人を出す場合、応募者にどれ程期待しているのでしょうか?
本当に能力のある人が欲しい場合、こういった機関に求人を出すよりも、ヘッドハンティングをしたり人材バンクを活用したほうが、優秀な人材を獲得できると思うですが、ハローワーク等からの紹介でも優秀な人材の応募はあるのでしょうか?
ハローワーク等の紹介で職務経験がある応募者は、やはり何かネガティブな部分がある方なのかと思ってしまいがちですが。（能力があるのなら、ヘッドハンティングされるのでは？）
これは私の意見ですが、職務経験のある方は、指導しなくてもその仕事ができる以外に、これまでに人脈のネットワークを形成してきているので、例えば、その人脈を活用して自社の商品を売り込める、商品を安く仕入れることができるなど、採用すればそれなりのメリットが期待できると思われます。
しかし、いくら経験があるからといっても、会社が変わればその会社の仕事のやり方に対応できないといけないので、その部分で切り替えができないと、経験は生かされず、単なる過去の遺産になってしまうと思います。
次に、雇用問題についてですが、もっと中途採用の枠を広げることができれば、雇用悪化に歯止めをかけることが期待できると思いますが、どうなのでしょう？
新卒者以外にも、20代後半～30代後半の人は正社員を希望していてもなれずにやむを得ず非正規労働に就かざるを得なかった人がいると思います。そういった人達にも正社員になれるようにすることが、国の発展になると思われます。
私は、職務経験者でなくても優秀で使える人材はいると思います。
むしろ、職務経験がある方の中には、経験が全てと思っている人や自分よりも年下、職業経験が浅い人の言うことに従えない方がいたりするので、必ずしも戦力になれるとは思えません。
会社にとっても、間に合わせの中途採用を繰り返すようでは社員教育のノウハウを持ち合わせることができず、発展していくことは難しいと思いますが、皆さんはどう思われますか?長文ですみません。
概ね賛成ですが
＞私は、職務経験者でなくても優秀で使える人材はいると思います。
＞むしろ、職務経験がある方の中には、経験が全てと思っている人や
＞自分よりも年下、職業経験が浅い人の言うことに従えない方がいたり
＞するので、必ずしも戦力になれるとは思えません。
職務経験が浅くて優秀な人ってどういう人？
就職が決まらなかったというのは何かしらの欠点が
あるんですよ。
大手に落ち続けていつの間にか中小も受ける会社
が無いというのであれば自分の状況判断や改善
能力が足りないという事でしょうね。
ESや面接が突破できないなら、やはり落ち続ける
結果を考えて改善する能力が足りないんだと思いますよ。
非正規にならざるを得なかった人を正社員に転換して
行くのは良いと思います。
-----------------------------補足への回答---------------------------
PCスキルは業務を理解して初めて生きてくるものだと思うんですね。
現場のニーズを理解してから作るものなので、スキルがあるから
他人を従わせることができるというものでは無いと思います。
ただ、未経験で業務知識はこれからだけど、職場のパソコンの
先生として皆をサポートする立ち位置はありかなと思います。
＞エンジニアでもないのに、コンピューターシステム故障や不具合など
＞の復旧作業ができる方などのことであります。
SE職の私からするとこういうユーザーが一番困りものなんですけどね(笑)
保守契約の問題もあるので、関係ない人が手を出す必要はありません。
＞就職は縁がないと、なかなか決まらないような気がします。
これは同意。ただそんなに斜に構える必要も無くて未経験者であれば
素直に１から頑張るという気持ちで良いと思いますよ。
＞私は、職務経験者でなくても優秀で使える人材はいると思います。
＞むしろ、職務経験がある方の中には、経験が全てと思っている人や
＞自分よりも年下、職業経験が浅い人の言うことに従えない方がいたり
＞するので、必ずしも戦力になれるとは思えません。
職務経験が浅くて優秀な人ってどういう人？
就職が決まらなかったというのは何かしらの欠点が
あるんですよ。
大手に落ち続けていつの間にか中小も受ける会社
が無いというのであれば自分の状況判断や改善
能力が足りないという事でしょうね。
ESや面接が突破できないなら、やはり落ち続ける
結果を考えて改善する能力が足りないんだと思いますよ。
非正規にならざるを得なかった人を正社員に転換して
行くのは良いと思います。
-----------------------------補足への回答---------------------------
PCスキルは業務を理解して初めて生きてくるものだと思うんですね。
現場のニーズを理解してから作るものなので、スキルがあるから
他人を従わせることができるというものでは無いと思います。
ただ、未経験で業務知識はこれからだけど、職場のパソコンの
先生として皆をサポートする立ち位置はありかなと思います。
＞エンジニアでもないのに、コンピューターシステム故障や不具合など
＞の復旧作業ができる方などのことであります。
SE職の私からするとこういうユーザーが一番困りものなんですけどね(笑)
保守契約の問題もあるので、関係ない人が手を出す必要はありません。
＞就職は縁がないと、なかなか決まらないような気がします。
これは同意。ただそんなに斜に構える必要も無くて未経験者であれば
素直に１から頑張るという気持ちで良いと思いますよ。
鬱による特定理由離職について
ハローワークのHPなど確認したのですが、わからないので質問させてください。
先日、自己都合で会社を退職しました。
いろいろ消耗していたので数日自宅で
療養した後、診療内科で退職前と現在の状態を伝えた結果、軽鬱との診断を貰ってきました。
後付けの理由となるのですが、退職時に鬱であった旨の診断書を書いてもらえれば、特定理由離職者として認定されるでしょうか。
教えていただきたいです。
また、その際は退職理由が自己都合→特定理由に変更された連絡が会社に入る、という認識で合っていますか。
就職活動の際、退職理由は前職に確認されると思いますが、これも特定理由と報告されるのでしょうか。
だとしたら、面接時に退職理由は鬱と正直に伝えるほうがよいでしょうか。
辞める前は何かと余裕がなくて、病院も行きませんでしたし、傷病手当なども申請していません。
過去事例を調べると傷病手当の申請を先に済ませてあるケースばかりで、これがないと特定理由には認められないのかと疑問になったもので。。
ハローワークのHPなど確認したのですが、わからないので質問させてください。
先日、自己都合で会社を退職しました。
いろいろ消耗していたので数日自宅で
療養した後、診療内科で退職前と現在の状態を伝えた結果、軽鬱との診断を貰ってきました。
後付けの理由となるのですが、退職時に鬱であった旨の診断書を書いてもらえれば、特定理由離職者として認定されるでしょうか。
教えていただきたいです。
また、その際は退職理由が自己都合→特定理由に変更された連絡が会社に入る、という認識で合っていますか。
就職活動の際、退職理由は前職に確認されると思いますが、これも特定理由と報告されるのでしょうか。
だとしたら、面接時に退職理由は鬱と正直に伝えるほうがよいでしょうか。
辞める前は何かと余裕がなくて、病院も行きませんでしたし、傷病手当なども申請していません。
過去事例を調べると傷病手当の申請を先に済ませてあるケースばかりで、これがないと特定理由には認められないのかと疑問になったもので。。
退職時に鬱であった旨の診断書を、失業給付申請時に提出すれば、特定理由離職者として認定されます。
そもそも、特定理由離職者は、「正当な理由のある自己都合による離職」です。
離職時、「病気の事、会社に知られたくないので、自己都合としました。」とすればそれまでです。
前職に連絡もいきませんし、再就職先でも言わずに済みます。
ちなみに、面接時正直に言ったところで、うつ病と分かっている人を雇いたいと思いますか？
そもそも、特定理由離職者は、「正当な理由のある自己都合による離職」です。
離職時、「病気の事、会社に知られたくないので、自己都合としました。」とすればそれまでです。
前職に連絡もいきませんし、再就職先でも言わずに済みます。
ちなみに、面接時正直に言ったところで、うつ病と分かっている人を雇いたいと思いますか？
失業給付 受給期間の延長について
お世話になっております。妊娠による自己都合により7月31日で仕事を退職しました。
8月10日頃離職表が届いたので ハローワークで延長手続きをしにいこうと思うのですが、説明のところに職業に就くことのできない日が30日をこえた日から1ヶ月以内に申請と書いてあるのですが、この場合9月1日～30日の間に行けばよいとゆうことでしょうか？ 今行っても無駄足ですか？ 無知ですみません。
お世話になっております。妊娠による自己都合により7月31日で仕事を退職しました。
8月10日頃離職表が届いたので ハローワークで延長手続きをしにいこうと思うのですが、説明のところに職業に就くことのできない日が30日をこえた日から1ヶ月以内に申請と書いてあるのですが、この場合9月1日～30日の間に行けばよいとゆうことでしょうか？ 今行っても無駄足ですか？ 無知ですみません。
ハローワークで延長の手続き
退職日翌日から３０日目のさらに翌日から１ヶ月以内に、離職票・印鑑・母子健康手帳など持参で管轄のハローワークで手続き。
補足→そうなりますね
退職日翌日から３０日目のさらに翌日から１ヶ月以内に、離職票・印鑑・母子健康手帳など持参で管轄のハローワークで手続き。
補足→そうなりますね
雇用保険被保険者期間について質問です。
前社に4/2～9/30の期間在職していました。
前年にも同様の期間在職し雇用保険をかけていましたが、職安では11ヶ月と見なされ被保険者期間が足りませんでした。
なぜでしょう？
過去2年間で12ヶ月雇用保険をかけている条件に該当すると思いハローワークに行ったところ、
4月1日からなら12ヶ月になるが、4月2日からだと4月分は0.5月の計算になり、合計11ヶ月になるので1ヶ月足りないと言われました。
ハローワークのＨＰには
「被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から1か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月を1か月と計算します。」
と記載されていたので日数的に足りると考えていたのですが、どうして足りないのでしょうか？
詳しく分かる方がおられましたらよろしくお願いします。
前社に4/2～9/30の期間在職していました。
前年にも同様の期間在職し雇用保険をかけていましたが、職安では11ヶ月と見なされ被保険者期間が足りませんでした。
なぜでしょう？
過去2年間で12ヶ月雇用保険をかけている条件に該当すると思いハローワークに行ったところ、
4月1日からなら12ヶ月になるが、4月2日からだと4月分は0.5月の計算になり、合計11ヶ月になるので1ヶ月足りないと言われました。
ハローワークのＨＰには
「被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から1か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月を1か月と計算します。」
と記載されていたので日数的に足りると考えていたのですが、どうして足りないのでしょうか？
詳しく分かる方がおられましたらよろしくお願いします。
受給要件の元となる『雇用保険法 第１４条（被保険者期間）』があり、ハローワークのＨＰには記載が無く足りない条文があります。
雇用保険法
（被保険者期間）
第１４条 被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。）の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間（賃金の支払の基礎となつた日数が十一日以上であるものに限る。）を一箇月として計算し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。
ただし、当該被保険者となつた日からその日後における最初の喪失応当日の前日までの期間の日数が十五日以上であり、かつ、当該期間内における賃金の支払の基礎となつた日数が十一日以上であるときは、当該期間を二分の一箇月の被保険者期間として計算する。
４月2日入社で９月３０日離職(１０月１日資格喪失)の場合、被保険者期間の1箇月とは、喪失応当日の前日(９月３０日)から、各前月の喪失応当日(９月１日)、９月３０日～9月1日・・・と遡った区切られた期間で、かつ賃金が支払われた日数が11日以上ある月を1箇月とカウントするということです。
９月末に退職したわけですから、「９月３０日～９月１日・・・」と各月遡っていくことになります。（各月初が「喪失応当日」となります）
９月～５月までは問題ないのですが、上記のように、雇用保険法には、ただし書きがあります。
ただし書きの解釈は、最初の喪失応当日の前日までの期間が１５日以上あり、当該期間内における賃金の支払の基礎となった日数が１１日以上であるときは、０．５箇月の被保険者期間として計算するということです。
つまり、『被保険者となった日(４月２日)から最初の喪失応当日の前日(４月３０日)までの期間で日数が15日以上あり、賃金支払基礎日数が11日以上あるときは、1/2箇月の被保険者期間となる。』ということです。
被保険者となった月から最初の応当日の前日まで丸１箇月なければ、いくら賃金支払日数が11日以上あったとしても被保険者期間１箇月とカウントしないということです。
ですので、質問者さんの場合、「被保険者期間は５．５箇月」ということになってしまいます。
ＨＷ職員が言うように、４月１日からなら、４月１日～９月３０日で被保険者期間６箇月ということになりました。
雇用保険法
（被保険者期間）
第１４条 被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。）の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間（賃金の支払の基礎となつた日数が十一日以上であるものに限る。）を一箇月として計算し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。
ただし、当該被保険者となつた日からその日後における最初の喪失応当日の前日までの期間の日数が十五日以上であり、かつ、当該期間内における賃金の支払の基礎となつた日数が十一日以上であるときは、当該期間を二分の一箇月の被保険者期間として計算する。
４月2日入社で９月３０日離職(１０月１日資格喪失)の場合、被保険者期間の1箇月とは、喪失応当日の前日(９月３０日)から、各前月の喪失応当日(９月１日)、９月３０日～9月1日・・・と遡った区切られた期間で、かつ賃金が支払われた日数が11日以上ある月を1箇月とカウントするということです。
９月末に退職したわけですから、「９月３０日～９月１日・・・」と各月遡っていくことになります。（各月初が「喪失応当日」となります）
９月～５月までは問題ないのですが、上記のように、雇用保険法には、ただし書きがあります。
ただし書きの解釈は、最初の喪失応当日の前日までの期間が１５日以上あり、当該期間内における賃金の支払の基礎となった日数が１１日以上であるときは、０．５箇月の被保険者期間として計算するということです。
つまり、『被保険者となった日(４月２日)から最初の喪失応当日の前日(４月３０日)までの期間で日数が15日以上あり、賃金支払基礎日数が11日以上あるときは、1/2箇月の被保険者期間となる。』ということです。
被保険者となった月から最初の応当日の前日まで丸１箇月なければ、いくら賃金支払日数が11日以上あったとしても被保険者期間１箇月とカウントしないということです。
ですので、質問者さんの場合、「被保険者期間は５．５箇月」ということになってしまいます。
ＨＷ職員が言うように、４月１日からなら、４月１日～９月３０日で被保険者期間６箇月ということになりました。
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